Sistema delle Performance a Siracusa: come funziona

Da tempo ci si chiede come mai la Città di Siracusa occupi, da anni, le ultime posizioni nelle classifiche dei Comuni italiani, che ogni anno vengono stilate da giornali ed associazioni, per quanto riguarda temi ambientali come: qualità dell’aria o dell’acqua. Inoltre, la si annovera in fondo alle classifiche, in relazione alla qualità dei servizi offerti come: la mobilità, la raccolta dei rifiuti e l’offerta culturale. La città, per via della sua storia millenaria e per la sua enorme ricchezza di siti e reperti archeologicamente preziosi ha un potenziale che, a detta di molti osservatori,è di enorme rilevanza culturale. E allora ci si domanda perché? Perché, altre città si posizionino meglio rispetto a Siracusa sia per  la qualità della vita sia per i servizi offerti che vadano incontro alle reali necessità dei cittadini.

Al fine di avere risposte in merito a tale problema, mesi fa (la prima richiesta è del Giugno 2015), tramite il portavoce Stefano Zito, sono state inoltrate richieste di accesso agli atti per conoscere gli obiettivi gestionali del Comune di Siracusa, i nomi dei responsabili dei vari settori, i dettagli delle voci salariali dei dirigenti e la modalità di erogazione dei premi. Dopo vari solleciti e richieste di integrazione dei dati forniti, è stato possibile ricostruire il sistema di gestione del nostro Comune, che andremo a trattare.

Con il decreto legislativo n°286 del 1999 e poi con la “Riforma Brunetta”, d.lgs. n° 150/2009, era stato introdotto il concetto di performance nella Pubblica Amministrazione. Gli enti locali avrebbero dovuto adottare un sistema di misurazione e valutazione della performance per migliorare la qualità dei servizi offerti, valorizzando il merito tramite meccanismi di premialità per i risultati perseguiti, in un quadro di trasparenza degli obiettivi e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

Punto fondamentale della legge era quello di garantire la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni delle performance, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo. Quanto più accessibili fossero state le informazioni, tanto più effettivo poteva risultare il potere di controllo degli elettori e la loro capacità di valutare l’operato degli amministratori che avevano scelto.

Gli obiettivi gestionali sono programmati su base triennale dall’organo politico (Sindaco e Giunta). E’ appunto il Sindaco che, insieme alla sua Giunta, ogni anno, decide quali debbano essere gli obiettivi da raggiungere, attraverso l’approvazione del Piano delle Performance e il Piano degli Obiettivi. I dirigenti e i dipendenti possono soltanto attuare ciò che la politica ha fissato come obiettivo da raggiungere.

Il sistema è piramidale, nel senso che i dirigenti sono valutati in funzione del raggiungimento di specifici obiettivi individuali, delle competenze professionali e manageriali dimostrate. Di contro, spetta ai dirigenti, valutare i risultati dei singoli dipendenti e misurarne i contributi apportati, le competenze dimostrate, i comportamenti professionali e organizzativi. Il tutto in un circolo virtuoso che ha, come fine ultimo, il miglioramento dei servizi resi dalla Pubblica Amministrazione.

Il ciclo di gestione della performance, a norma di legge, si conclude con la rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo (Relazione sulla Performance) e ai vertici delle amministrazioni, e dovrebbe sempre essere reso noto ai cittadini.

Gli Obiettivi contenuti nel Piano delle Performance e nel Piano degli Obiettivi, devono essere:

  • rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività;
  • specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
  • tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi

Il personale del Comune di Siracusa conta circa 800 persone con contratto a tempo indeterminato, numero che negli ultimi 5 anni è progressivamente diminuito, a causa dei pensionamenti, del blocco delle assunzioni e per via della revisione generale della pianta organica, sollecitata più volte dalla Corte dei Conti della Sicilia.

Di queste, il 76,5% ha una età compresa tra i 45 e i 60 anni, il 77% ha conseguito il titolo di licenza media superiore e solo l’11% risulta essere laureato (dati Conto Annuale 2014: http://www.gazzettaamministrativa.it/opencms/export/sites/default/_gazzetta_amministrativa/amministrazione_trasparente/_sicilia/_siracusa/040_pers/040_dot_org/2015/0001_Documenti_1434183340729/1434183344536_conto_annuale_2014_certificato.pdf).

Uno studio, a livello nazionale, della Cgil (http://www.dipendentistatali.org/dipendenti-pubblici/), ha messo in evidenza un calo nelle buste paga dei dipendenti (circa 740 euro in meno all’anno) tra il 2010 e il 2014. Il calo sarebbe prevalentemente causato dall’andamento del salario accessorio che, nei 5 anni presi in considerazione, è diminuito complessivamente del 15,7%.  Ma non per tutti a Siracusa. Vediamo il perché.

Lo stipendio di un dipendente comunale è costituito da una componente fissa e da una componente variabile, che rappresenta il cosiddetto “salario accessorio”, entrambi definiti dai contratti collettivi del lavoro (CCNL). Il Legislatore ha inteso valorizzare la figura del Dirigente, in base ai meriti, alle professionalità e alle responsabilità, con un ovvio riflesso su quello che è l’aspetto retributivo, definito dalla contrattazione collettiva ed individuale.

Il compenso dei dirigenti si compone infatti di tre parti: una parte fissa, e due parti variabili: la retribuzione di posizione, collegata alla complessità della struttura organizzativa al cui apice è posto il dirigente, e la retribuzione di risultato, collegata al raggiungimento degli obiettivi. Più altri compensi aggiuntivi, espressamente individuati dal legislatore.

La retribuzione di posizione va da un minimo di 11.533,17 EURO ad un massimo di 45.102,87 EURO, mentre l’entità e le modalità di erogazione della retribuzione di risultato sono demandate alla singola amministrazione. L’ammontare del salario accessorio è definito annualmente dalla contrattazione collettiva decentrata per il personale dirigente.

L’attuale sistema è stato messo a punto considerando che la gratificazione economica è la leva fondamentale che spinge ad operare di più e meglio i dirigenti, come d’altronde tutti i pubblici dipendenti, e, più i generale, tutti gli esseri umani.

* In fase di approvazione del Bilancio 2012, venne presentato l’emendamento n°67 che proponeva di tagliare parte delle somme destinate alla PRODUTTIVITÀ’ dei vari Settori, per un totale di 86.012 €. La riduzione venne operata a carico del salario accessorio per l’anno 2012.

Il salario accessorio riguarda anche il resto del personale non dirigente, che in base ai livelli di qualifica e responsabilità, viene incaricato di Posizioni Organizzative (P.O.) e figure di Alta Professionalità (A.P.). Queste figure hanno anch’esse diritto ad una retribuzione di posizione e di risultato.

Il Sindaco e la Giunta, in base all’indirizzo politico-amministrativo, definiscono con proprio atto il numero e la tipologia delle P.O./A.P., e l’ammontare della retribuzione di posizione e risultato. Quest’ultima può andare da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione. A Siracusa corrisponde al 20%(http://files.meetup.com/615487/AP20150000166.PDF).

Poi, in base alla definizione degli obiettivi, ogni singolo ufficio assegna al proprio personale determinate funzioni e mansioni, al fine di raggiungere l’obiettivo prefissato. Anche questo personale avrà diritto, in caso di raggiungimento degli obiettivi, ad un premio di risultato. L’ammontare di queste somme è definito annualmente dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa per il personale non dirigente. 

Le tabelle precedenti ci permettono di fare alcune importanti considerazioni sulla variazione del salario accessorio.

SUL PERSONALE:

dal 2010 al 2015 si può osservare una riduzione del 9% del personale dipendente, con un taglio  delle risorse destinate al salario accessorio che arriva al 14%. Anche se nemmeno qui si riescono a stabilire con precisione tutti i criteri di attribuzione.

SULLA DIRIGENZA:

dal 2010 al 2015 si riscontra una riduzione del 42% del numero dei dirigenti (da 19 a 11), mentre la diminuzione delle risorse destinate al salario accessorio è soltanto del 24%, perché, nel 2010, un dirigente costava ai siracusani circa 53.000€ di salario accessorio, mentre nel 2014 la spesa ha sfiorato i 64.000€ nel 2014 e circa 65.000€ nel 2015.

Quindi, se nei confronti del personale si è osservata una effettiva diminuzione della spesa per quanto riguarda il salario accessorio, nei confronti della dirigenza questo non è avvenuto. A fronte di una considerevole riduzione del numero dei dirigenti (in gran parte dovuto a pensionamenti), non si è osservato alcun taglio sostanziale delle risorse destinate al salario accessorio delle figure dirigenziali del Comune di Siracusa.

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